会社に騙されないために知っておくべき「残業」の10の基礎知識

残業の基礎知識

残業（時間外労働）の話を書くと「残業代なんてもらったこともないんですけど…」や「一部の大企業だけでしょ残業代なんて」という意見を目にすることがありますが「残業代がもらえない」ことと「残業代について知らない」ことは関係がありません。その基本はしっかり知っておくべきだと思います。

私としては残業や残業代について特に強い思い入れがあるわけではありません。

ただ労働者の無知や弱い立場につけこんで時間外労働に対する賃金の未払いという違法行為を行う経営者にはちょっとムカつきます。こうした経営者も多くは「バレなきゃそれでいいしバレたらその時考える」くらいの浅はかさなので、皆さんが必要最低限の知識をもって「知っていて」ほしいと思う次第です。

基本① 1日8時間、1週間40時間以上働かせることは「違法」
基本② 免罪符としての36協定
基本③ 残業時間は「一ヶ月45時間」「一年で360時間」が上限目安
基本④ 36協定は労働基準監督署に提出義務あり
基本⑤ 労基法は強行法規
基本⑥ 時間外労働の割増賃金の計算方法
基本⑦ 残業時間の切捨ては違法
基本⑧ 時間外労働に関する請求の時効
基本⑨ 労働時間等に関する規定の適用除外について
基本⑩ 罰則

基本① 1日8時間、1週間40時間以上働かせることは「違法」

労働基準法第32条（労働時間）
使用者は、労働者に休憩時間を除き１週間について40時間を超えて労働させてはなりません。また、使用者は、１週間の各日については、労働者に休憩時間を除き１日について８時間を超えて労働させてはなりません。

条文の主語に注目してください。いずれも「使用者」ですね。つまり、使用者（社長はもちろん課長や部長といった管理職）は従業員を規定時間以上「働かせてはいけない」ということです。こうしたことからも残業問題は一義的に会社側の責任です。

基本② 免罪符としての36協定

ただしこの条文には例外規定があります。ご存知、労働基準法36条による「36（サブロク）協定」です。

第36条（時間外及び休日の労働）
使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定（時間外労働及び休日労働に関する協定、いわゆる「36協定」）をし、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合は、労働時間又は休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができます。

従業員を時間外に働かせる場合、労働組合や労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結する必要があります。皆さんの会社には労働組合がありますか？ない場合の過半数代表者は労働者の投票や信任で選出されますが、使用者が指名したり、管理監督者がなることはできません。過半数代表者が誰か知っていますか？

なお、36協定において、書面によって定める項目には次の事項が含まれます。

1日を超え3か月以内の期間について、労働させることができる時間（時間外労働の限度）を定めること。
1年間について、労働させることができる時間（時間外労働の限度）を定めること。

ただし上記で定めることができる「時間外労働の限度」は無制限ではありません。36協定が締結されていれば無制限に残業させることができるというのはよく見かける誤解です。

第36条（時間外及び休日の労働）
2 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができます。

基本③ 残業時間は「一ヶ月45時間」「一年で360時間」が上限目安

時間外労働の限度に関する基準は、厚生労働省のサイトに掲載されています。一般的には「一ヶ月45時間」「一年で360時間」が上限になります。ただしあくまで目安である点に留意してください。

時間外労働の限度に関する基準｜厚生労働省

基本④ 36協定は労働基準監督署に提出義務あり

法定の労働時間を超えて労働させる場合は、あらかじめ労使で書面による36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。なお、上記の限度時間を超えた36協定の締結は労働基準局に受理してもらえません。

また36協定の届出をしただけでは、時間外労働をさせることはできません。36協定を含む労使協定には免罰効力（罪を免じる効力）しかないため、時間外労働をさせるには、協定以外に就業規則等において所定労働時間を超えて働かせるルールが必要です。このルールがあって初めて残業指示が可能になります。就業規則もまた、労働基準監督署へ提出義務があります。

労働基準法第89条（作成及び届出の義務）
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。

基本⑤ 労基法は強行法規

労基法は強行法規です。強行法規とは私法において当事者間の合意あったとしても適用される規定をいい、この場合、たとえ労働者が「いや…自分…まだ勉強中の身なんで残業代とかもらえないっす」という自主的な申し出して使用者との合意があったとしても、残業代を支払わなければ違法、ということです。意識の高さは関係ありません。ちなみに口頭の合意だけでなく雇用契約でそうした合意があったとしても違法部分は無効になります。

基本⑥ 時間外労働の割増賃金の計算方法

割増賃金は「1時間あたりの通常賃金 × 時間外労働の時間数 × 割増率」で計算されます。

簡単にいうと月給を時給になおして、そこに以下の割増率をかけたものを通常の時給に加えて支給されるということです。 ※割増賃金＝時間外労働時間*(時給*(1+割増率）)

f:id:count3to1interrupt:20140108002629p:plain

割増率は加算されますので、時間外＋深夜労働であれば、時間外（25％）＋深夜（25％）の50％が割増率になります。

基本⑦ 残業時間の切捨ては違法

残業代の算出において、時間外労働時間を15分単位（15分未満は切り捨て）で計算するというような処理は違法です。ただし一ヶ月における時間外労働、休日労働および深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることは認められています。

基本⑧ 時間外労働に関する請求の時効

労働基準法115条（時効）
この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。

つまり過去2年分の残業代については遡って請求ができるということです。しかしこの2年について、いつから2年とするかという問題が発生します。いろいろ考え方はありますが、一般的にはその残業代が支払われるはずの月の給料日の翌日から2年と考えていいと思います。また未払残業代の請求については専門家（特定社会保険労務士や弁護士）の力を借りたほうが確実です。