ヒラ社員が昇格し係長や課長といった管理職と呼ばれるポジションになると、一般的に残業代が支払われなくなります。その結果、場合によっては一般職のころよりも給与総額が減ってしまうといったケースもあると聞きます。
こうした制度は日本的な商習慣からそうなっているわけではなく、労働法上のれっきとした根拠があってのことなのですが、「名ばかり管理職」問題にもあるように、労働者にとって十分に理解されていない点のようです。今日はこの点について整理してみます。
管理監督者とは？
まず厚生労働省から出ているリーフレット[出典]に、そのあり方が簡潔に説明されているのでそこから引用します。
「管理監督者」は労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。
「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断します。
まず労働基準法では、第41条において「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」）については、「労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」と規定されています（労働時間等に関する規定の適用除外）。
これは一般労働者については規定されている「1日8時間」「週40時間」といった労働時間の制限や、「週一日の休日」といった休日規定が管理監督者には適用されない、つまり、時間外労働手当や休日労働手当を支払わなくてもいいということです。
さて、管理監督者とはなんでしょうか。係長以上のことでしょうか？課長でしょうか？実は会社のローカルルールである「役職（肩書き）」と法令上の「管理監督者」は別ものです。
管理監督者の要件
厚生労働省の通達（法令解釈）によれば「管理監督者とは一般的には部長、工場長等、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるもの」とされています。また同じく通達によると次のような具体的な立場が規定されています。
労働時間や休日に関する規制の枠組みを超えて活動しなくてはならない重要な職務と責任、権限を有しており、労働法上の諸規制の適用が馴染まない立場であること。
なかなか難しいですね。ここでいう「職務と責任、権限」については以下のような基準が挙げられています。
①人事・業務面での立場
採用・考課・解雇の判断を行う立場。業務上の指示命令を行う立場。
②労働時間についての裁量
始業・終業時間の拘束や遅刻・早退についての管理を会社から受けない立場。
③ふさわしい待遇
管理監督者にふさわしい待遇を受けている立場。
これら要件が整って、初めてその従業員は管理監督者として認められた立場であるといえます。課長より上位の、たとえば役員などを想定した立場のように思えますが、いかがでしょうか。
①や③については、すずめの涙ほどの管理職手当などでごまかされそうですね。でも②については知っておいてもいいでしょう。遅刻だなんだ小言を言われるうちは、管理監督者じゃないわけです。これは重要な点で、就業規則においてそうした勤務時間の裁量が与えられていない従業員は役職がどうあれ管理監督者てはない、と強弁出来るということです。覚えておきましょう。
ただし、管理監督者の位置づけについてはあくまで各社が勝手に決めてもよいもので、その決定について労使協定も必要なければ就業規則に記載する必要もなく、つまり労働基準局の認定を受ける必要はありません。
もちろん過労死などの労働事故や申告（チクリ）があって監査が入り、不適切な運用実態が明るみになればその違法性について処罰を受けます。裁判で争うような場合、その役職の「名称」ではなく、上記のような管理監督者としての実態で判断されるわけで、たいてい会社側が負けています。
経営者と一体的な立場にある者
また「経営者と一体的な立場にある者」というものなかなか含みのある文言です。要するに労使で対立するような場面があれば「使用者側に立つもの」ということですね。
逆に言うとそこまでの権限を持ち、優位な待遇を受けていなければ管理監督者とは言えないということです。みなさんの会社ではどうでしょうか。
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